许承安走了之后，乔安娜对莫凡说：“听说在一次例会上，许经理曾与你发生过冲突，是吗？”
莫凡笑道：“你觉得他与我之间会起冲突吗？”
许承安是个心思比较多的人，在面对重要或关键问题时，常常会因为想得太多而瞻前顾后，因而有些魄力不足，但同时也就更为谨慎。他这样性格的人，是会尽量避免与别人发生冲突的，尤其和上司。
乔安娜虽然来得时间还不长，与许承安工作中接触却不少，当不会看不出这一点。莫凡的反问，自是有开玩笑的性质，却也是想知道她听来的情况与事实有多大出入。如果有人在她面前刻意歪曲事实，那么这个人的用心自然就很成问题。公司里虽没那么多勾心斗角之事，却不意味着职员们很单纯。另外这也是委婉地提醒乔安娜，对于得来的信息得注意甄别。虽然她的职场经验极为丰富，但论起耍小心眼，番邦之人怕是难以尽识我天朝人物之丰采。
乔安娜耸了下肩，微笑说道：“好吧，是我措辞不当。那么换个说法，他得罪了你，或者说，他以为得罪了你，对吗？”
莫凡点头说：“差不多吧。不过那已经是两个月前的事情了。”
乔安娜说：“但在我看来，那件事对许经理的影响始终还在。”
莫凡微笑说：“即便有影响，但又不至于影响工作，或许还有些正面作用呢。你应该看得到，许经理做事非常勤勉。”
乔安娜摇头说：“我不认为这是一件好事。职员工作的动力可以是金钱，是职位，是家庭，是成就感，但绝不应该是负罪感。”
莫凡点了点头，对乔安娜的观点表示认同。负罪感是一种负面情绪，或许在一段时间内会体现出积极作用，但也必然会产生消极影响。而总体而言，似乎总是弊大于利的。从管理角度而言，利用职员的负罪感去完成任务也并不值得提倡，非常规手段经常会引发意外，增加不可控因素。
就像现在的许承安，工作固然积极，却背负着心理压力，对于上级的言行常会过度解读，这并不利于开展工作。最简单的事实就是，他与乔安娜的沟通一直存在问题，这可并不仅仅是由两人的文化及价值观差异造成的。tv手机端/
很显然，乔安娜发现了这个问题，但却没有好的对策。许承安是与她工作衔接最为紧密的下属，她自然不希望这一情况持续太久，因而才会说这番话的。
莫凡想了想说道：“或许你应该开诚布公地与许经理谈一谈。”
乔安娜说：“请相信我，我已经做过努力了，却并没有收到实质效果。”
莫凡微笑说道：“或许你没有采用合适的方式，以及选择合适的地点。”
乔安娜说：“可以具体点吗？”
莫凡说道：“比如说，交流时多一点批评、少一点客气。再比如说，可以将谈话的地点从办公室移到餐桌上。”
乔安娜皱起了眉头，说：“餐桌这个我明白。批评却有点难以理解。你们的传统，不是含蓄谦和吗？再说许经理的工作并没有什么问题，我为什么要批评他呢？”
请客吃饭大概是华夏国最常见的办事手段之一，甚至可算得上是一种传统，因而有所谓的酒桌文化。其实西方人也常在餐桌上谈事情，只是未必要讲排场吃大餐，一杯咖啡几块曲奇的下午茶也是很常见的。或许二者的区别在于，国人通过酒宴的档次来表达诚意，西人则更注重谈话的环境和内容。
但不管怎么说，东西方在这方面是有共通之处的，因而乔安娜不难理解。不过领导与下属通过批评式的交流拉近关系，她恐怕就难以在短时间内领悟其精髓了。这和之前在让职员保持良好的工作状态那个问题上，她与许承安所想要采取的方法不同，根源是一样的。
莫凡还是为她大概解释了一下，又说：“你试着去做，慢慢就明白了。”
乔安娜眨了眨眼睛说：“或许，你可以为我做个示范？”
莫凡笑了一下，说：“好吧。”
乔安娜看了下手表，说：“马上就下班了，不如就在今天？”
莫凡说：“今天不行，我有安排了。”
乔安娜说：“那明天可以吗？”
莫凡说：“ok，明天。”
乔安娜满意地笑了笑，告辞走了。
莫凡回到办公桌前坐了下来，翻开工作笔记，把已完成的和将要做的事情看了一遍。
他记忆力虽然很好，却习惯于通过这种方式梳理思路。陈保罗寄给他的那些刊物，他时常会对感兴趣的内容反复阅读，在这个过程中，可以加深理解、启迪思维。这种思考模式，同样适用于工作。而且人的记忆是非常奇妙的，一直记得不代表随时能够想起。有时很熟的物事，话都到嘴边了却偏偏想不起来，这在心理学上称为tot现象。
只要是人，就难免会出错。林若熙不敢保证事事无疏漏，莫凡同样不敢保证。不过记工作笔记，却是他当上总经理之后才开始的。在此之前，他偶尔会随手记下些东西，但是并不翻看，因为那会他主要负责为林若熙查缺补漏，自己并不担什么责任。现在当上总经理，情况便不同了。
说起来对于这个新的职位，莫凡在认知上有很大地偏差。
在签新的工作合约时，他觉得和以前不会有什么不同。因为公司的老板林若熙不仅是个工作狂，还是个控制欲很强的人，总是习惯于将所有事情都掌握在自