想着数月前的那场大醉，何宇新犹自心有戚戚。他琢磨着改天让尹杰约一约kevin一家。
尹杰则继续沉浸在自己的思绪中，并没有注意到何宇新的情绪变化。她说：“现在国内的经济发展迅猛，展示出市场愈加强大的发展潜力，社会在呼唤拥有更高知识技能更快反应速度的劳动力。除了数以百万计的本科、硕博毕业生外，每年还有大批海外归来的留学生加入求职队伍。这种情况下老员工的生存压力非常之大：不拼命工作积攒业绩就可能被末位淘汰，拼命工作则可能没有时间提升自己的能力，有可能落伍被新鲜血液所取代，...，在这种令人焦躁的危机感下要保持高敬业度是不可能的。所以即使中高层普遍敬业度较高，对解决整个公司乃至社会的这个问题并没有太大帮助。一个企业能有几个中高层管理人员呐？”
“就拿宁氏来说，为了降低流失率，工作满一年的员工基础工资都会比上一年上浮5。可一旦升职成为部门head，工资基数比新入职员工就会瞬间多出好几倍去。即使只从成本角度考虑，员工的遴选升职也势必异常困难。这种情况下，一个工作多年拥有经验和资源的老员工，如果迟迟无法如愿升职，当然就会另谋出路。”
“哇哇...”
何宁晟小朋友突然大声叫嚷了起来。瞬间把父母二人的目光重新吸引到自己身上，才满意地闭上嘴，同时给二人奉上带着奶味儿的甜笑。
何妈妈闻声走进房间，发现这对夫妻居然放任宝宝一个人呆在婴儿车里，马上就不高兴了：
“留宝宝在这里呢是体谅你们俩平日里上班和宝宝接触少，让你们一起陪宝宝玩一玩培养感情的。你们自己呢？”她快步进来抱起了宝宝，说：“早知道你们俩在家还要谈工作，宝宝可以一直都我带着，不妨碍你们。”
她抱着宝宝出去了。何宇新夫妻俩对望一眼，都有点尴尬。
“我出去把宝宝抱进来玩吧，妈都累一天了！”尹杰有些不安地说。
“没事。”何宇新伸手止住了她说，“妈其实很想和宝宝呆一起的，她只是顾忌着我俩都在家有点不好意思抱走孩子。咱俩每天一回家就把宝宝抱到这屋里来，爸妈也不好意思上咱屋里抢宝宝......现在就让他们呆一起玩一段时间吧。”
他转向尹杰说：“你刚才提到这个问题非常重要。公司有几个中层随着kevin一起离职了，圣达菲现在内部选拔和行业内招聘同时进行。我们今年的员工流失情况比往年明显，特别是基层员工和中层管理人员。我已经要求hr做专题调研，拿出提升敬业度的解决方案。”
何宇新转身拿起ipad，打开了思维导图app，说：
“杰克.韦尔奇认为衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和与员工敬业度。”他在第一层写上“圣达菲”，第二层分别分别写上了“现金流”“客户忠诚度”和“员工敬业度”。
通用电气的杰克.韦尔奇是何宇新的商业偶像。这位全世界最受人推崇的企业ceo在任通用电气20年，将一个弥漫着官僚气息的公司打造成为充满朝气，富有生机的企业巨人。因为他的存在，通用电气的市场价值由他上任时的130亿美元上升到5000亿美元。排名也从原来的世界第十位提升至第二位。他倡导的“末位淘汰制”“无边界法则”，以及“六西格玛管理”等，至今仍然影响着世界各国的企业家们。
他接着又说：“员工敬业度的衡量指标是：满足感、全力付出、以及保留率。”他在第三层中输入了这三个单词。
尹杰起身到客厅倒了两杯水，也坐了过来。
“首先来说满足感，俗称员工满意度，也就是员工在工作中实现预期目标得到的满足感。员工满意度通常和工作种类、部门内部环境、以及直接上司相关。”
“圣达菲是如何提高员工满意度的？”尹杰问道。
何宇新回答说：“圣达菲做法非常简单：一是严肃奖惩制度，不搞利益均沾；二是福利待遇保持同行业中上水平；三是设立投诉渠道，员工们如果遇到不公待遇可以有渠道申诉获得公正结果。”
“对降低员工流失率有效果吗？”
“这个制度是两年前开始搞起来的，对比施行之前的员工流失状况，这些措施是有一定作用的。我们圣达菲的员工流失主要分为两部分：一是如仓库装卸工、司机这样的基层员工，流失情况相当频繁，二是中层管理人员和销售人员每年都会发生流失。”
何宇新问：“宁氏的员工流失情况如何？”
尹杰说：“我在宁氏发现了一个有趣的现象。宁氏的员工流失也可以分成中层人员流失和基层人员流失两类，两类情况截然不同。中层人员的流失状况不常发生，而且都和宁昊然那种喜欢‘降伏别人’的怪癖有关；基层人员的流失则90与工作能力相关。也就是说，基层人员的流失基本属于公司单向选择的结果，而中层人员的流失则属于员工单向选择的结果。是不是很有意思？”
何宇新笑着点点头，鼓励她继续说下去：
“宁氏招聘基层员工的硬性要求很高：起码大学本科毕业、最少一门外语娴熟、外形条件中等偏上。至于对音乐艺术的理解、员工的人际交往能力等软性条件也很多。按理来说，能够满足宁氏这样条件的员工应该会有很多选择余地，但这些基层员工的稳定性却是