接下来几天,尹杰忙着项目维护和与o就行政事务的交接,她把再次收到的简历一股脑儿交给了flora,嘱咐她先做分类,之后把en-tec和hanna。关于投报ls工作的简历,她要求flora全部查阅筛选,然后负责第一次面试(“一面”)。
“可是evita,我没这方面经验,不知道该怎么做啊?”flora有点无措,但语气中也有着小小的雀跃。
“啊,筛选简历以后就是你的活儿了。不难的,我来教你。”尹杰随意拿了3份简历,开始现身说法。
“首先,不能在每份简历都花太多时间,你要记住自己的时间很宝贵。”flora的眼睛刷一下就亮了。她一直都期待着有一天能从尹杰口中听到这句话。
尹杰笑了笑,肯定地对她说:
“那么长时间的锻炼后,你对ls工作已经非常了解,完全可以尝试开始项目管理了。项目管理管的是什么?重点就是人力物力的有效分配。人力的管理中最重要的就是时间管理。”
flora乖乖点头。
“从招聘者的角度来看简历,进行初步筛选是有一个时间规律,我们称之为‘5210’定律。”尹杰细细地向flora介绍起来。
首先,“5秒钟”初阅简历。这看的是简历的“第一印象”,看它是否干净整洁。毕竟,无论应聘者如何才高八斗,也得首先通过初步筛选之后才能进入主管领导的视线,否则再有才也只能屈身于废纸篓内。
如同看人一样,一眼上去舒服了,才能有心情看第二眼、第三眼,才能有冲动想要了解更多。看简历也一样,除非没得选,否则一眼看去粗糙杂乱的简历是肯定会被淘汰掉的。什么原因呢?举个例子,一个人打算面试杂志模特,却顶着一头乱发,不洗脸,身上的衣服也满是褶皱......,那岂不让人连看上一眼的耐心都无,有谁会关心她的邋遢背后是不是国色天香?
直白一点,简历代表着应聘者的形象。干净整洁最低限度会让看简历的人认为应聘者注重个人形象。这样招聘者才可能接着查看应聘者的学历、专业、工作年限、工作经验是否符合招聘要求,如果符合才会有仔细考虑的必要。
其次,“2分钟”,初筛结束后招聘者会进行复选,时间一般会控制在2分钟。
招聘者在复选时会先看应聘者的个人评价,借此对其进行整体了解。如果个人评价的内容能使招聘者对这份简历产生兴趣,才可能仔细看其它具体内容。
怎么通过个人评价来筛选呢?
尹杰说:“多写客观不写主观,多写实例不写虚招,优势、能力清楚罗列,一目了然”。
她翻开了手头三份简历示意。
第一份简历的个人评价写的是“我是一名踏实肯干的管理专家,有能力帮助贵公司提高工作效率,降低开支。”尹杰直接就把这份简历放到“放弃”一类里去。
“为什么呢?”她自问自答“很简单,我完全无法从这份个人评价中看出这个人对th中国的价值。这是典型的‘口说无凭’。她至少得列举一些成绩来证明自己的能力吧!比如‘曾做过***工作,促使公司员工的工作效率提升20,同时有效降低了***的用人成本。’至少能说明她参加过相关工作,至于数据是不是真实我们可以通过简历其它内容来印证,也可以通过面试来判断。”
她拿起了第二份简历。
这份简历的个人评价写的是“我在校热爱祖国,尊敬师长,团结同学,乐于助人,是老师的好帮手,同学的好朋友。”尹杰再次把它放进了“放弃”一类。
“为什么呢?”她问flora。
“口号太多,没有实在东西。”flora答道。
“没错,这种口号式的自我评价完全无法获得招聘者的好感,因为从中完全看不出任何优点,反而明明白白地展示了她的缺点——应届毕业生,经验为零,而且她对自己的优势毫无认知。这种简历完全没有继续看的必要。”
第三份简历的个人评价写的是“本人英语流利,经考试获得商务英语资格证书,多次随公司领导出访欧美国家,并在系列商务谈判中担任主要翻译。”
尹杰点点头,把这一段指给flora看。她说:“这听起来就比较靠谱了。我们要招的恰好就是项目助理,要求语言实战能力强,并且具有一定的商务经验,所以我们可以看下去,这就是‘5210’的‘10’了。”
两人继续看了下去,发现这份简历中自身能力、经验、优势,罗列得非常清楚,且基本符合这个职位的需求。她把这份简历放到了“约见”文件夹中。
“最后的‘10’指的是‘10分钟’,指的就是对刚才这样的简历进行详细阅读,基本控制时间在10分钟。一份简历中,工作经历、项目经验、培训经历、技能呈现占据的比重是最大的。但那些‘长篇大论’的,在我看来通常都属于‘逻辑不清、思维混乱’一类。”
“难道不可能是他工作经历很多,所以才导致篇幅过长吗?”
“我们招的是什么职位?项目助理。适配这个职位的人通常会有多少年的工作经验呢?如果应聘这个职位的人,在a公司做6个月,b公司做1年,c公司做几个月,...,那肯定可以得出一个结论,此人工作中稳定性很差,同样不能选择。”
“以后招聘较高职位,或许会有人经历很多。但长篇大论依然不妥。难道他所有的经历都和我们招聘的职位有关吗?”